« Le changement est la loi de la vie. Et ceux dont le regard est tourné vers le passé ou le présent sont certains de rater l’avenir », a notamment déclaré John F. Kennedy. Ceci est particulièrement vrai en ce qui concerne les affaires.
Sur des marchés volatiles où le changement est à la fois constant et imprévisible, les entreprises qui ne s’adaptent pas ont du mal à survivre.
Avec la multiplication des éléments perturbateurs et des incertitudes ces derniers temps, dans le domaine de l’économie ou encore de la santé à l’échelle mondiale, les chefs d’entreprises le comprennent plus que jamais. La nécessité d’être flexible et de se redéfinir constamment est ce qui définira les entreprises de l’avenir.
Malgré tout, de nombreuses entreprises souffrent d’inertie, ou sont incapables de changer pour mieux répondre aux besoins actuels. Elles se contentent d’un statu quo au lieu de chercher des moyens de s’améliorer. Bien que chaque organisation soit confrontée à des défis uniques, certains des obstacles qu’elles rencontrent lors d’un changement organisationnel sont similaires.
Anticiper ces obstacles et les traiter de manière proactive peut aider les responsables du changement à minimiser la résistance et à promouvoir l’innovation au cours des périodes de transition.
1. Considérer le changement comme une menace plutôt que comme une opportunité
La résistance est l’un des plus grands obstacles au changement organisationnel. La première étape pour atténuer les résistances est d’en identifier la cause.
Souvent, ce qui cause cette résistance est l’incapacité à comprendre pourquoi le changement est nécessaire. Lorsque les avantages d’un changement ne sont pas clairs, les employés sont plus susceptibles de croire qu’il générera un surplus de stress ou qu’il menacera leur productivité.
Dans certains cas, le besoin de changement est évident. Par exemple, si les performances d’un service ont baissé, la plupart des gens conviendront qu’une correction s’impose. Mais dans d’autres cas, il est plus difficile pour le personnel d’admettre qu’il est nécessaire de changer. Peut-être ne remarquent-ils pas qu’un processus long entrave leur efficacité, ou qu’une politique est devenue obsolète. Dans ces situations, les employés peuvent considérer le changement comme inutile et pénible.
Les responsables de la mise en place du changement peuvent éviter que des résistances ne se développent en expliquant clairement en quoi le changement sera bénéfique aux employés.
QUE FAIRE : Soyez précis : les humains sont des créatures égoïstes qui veulent savoir en quoi un changement peut être bénéfique à l’entreprise, mais aussi comment ce changement peut faciliter leur travail au niveau individuel. Dès que les employés comprennent que des changements sont des opportunités de réussir, non seulement leurs réticences disparaissent, mais en plus ils deviennent leurs ambassadeurs.
2. Un manque de transparence et une mauvaise communication de la part des dirigeants
La communication est toujours un élément essentiel du leadership, mais elle est encore plus importante lorsque l’on cherche à faciliter l’acceptation d’un changement par les employés. Un leadership opaque et une mauvaise communication sont de sérieux obstacles à tout changement organisationnel.
Bien que la nécessité d’une réforme puisse être évidente pour le PDG et les autres chefs de service, le reste de l’entreprise peut ne pas avoir accès aux informations et aux données qui justifient des changements. Les dirigeants auront le plus grand mal à obtenir le moindre soutien s’ils ne sont pas transparents.
QUE FAIRE : Lorsqu’un changement est encore en phase de planification, les dirigeants doivent expliquer avec soin :
- pourquoi il est nécessaire,
- ses principaux objectifs,
- qui sera impacté,
- le calendrier de mise en œuvre,
- et la manière dont les progrès seront évalués.
S’ils apportent des réponses à ces questions, les dirigeants obtiendront la confiance de leurs employés, et la période de transition se déroulera mieux.
3. Ne pas demander leur avis aux employés
Offrir au personnel un siège à la table des discussions devrait être plus qu’une simple courtoisie lorsque l’on veut procéder à des changements. Dans une entreprise, ce sont les employés qui savent le mieux comment accomplir telle ou telle tâche puisque ce sont eux qui font ce travail au quotidien.
S’il est nécessaire de mettre à jour certaines politiques, de mettre en place un nouveau système ou de modifier un processus utilisé depuis longtemps, demandez l’avis du personnel.
COMMENT : Profitez de l’expérience des employés, et écouter les remarques ou les idées qui n’ont peut-être pas effleuré l’esprit de ceux qui sont plus éloignés du changement. En incluant les employés dans cette phase de planification, il sera plus facile de les motiver et de les convaincre de la nécessité d’un changement. Une fois que vous aurez obtenu leur adhésion, les employés seront plus disposés à défendre le changement auprès de leurs pairs.
4. Des dirigeants qui pensent que la stratégie est gravée dans le marbre
Pour réussir dans un monde des affaires qui change constamment, une organisation doit adopter une stratégie flexible. L’un des obstacles au changement organisationnel que l’on néglige le plus est le manque de volonté des dirigeants qui hésitent à prendre en compte les forces internes et externes émergentes et à modifier leur stratégie.
Les éléments qui ont motivé la transformation sont susceptibles de changer au fil du temps. Ceci signifie que la stratégie de changement doit être suffisamment souple pour pouvoir se courber et s’adapter. Si une initiative est trop rigide, l’objectif final de ce changement peut devenir obsolète avant même d’avoir été pleinement mis en œuvre.
QUE FAIRE : La solution consiste à ne pas rester figé dans une stratégie. Bien que la planification soit un élément déterminant pour gérer efficacement un changement, il est impossible de créer une stratégie parfaite.
Un changement organisationnel adapté à notre époque
A cause de la crise de la COVID-19, les entreprises doivent d’adapter aux nouvelles réalités commerciales et se confronter à une « Nouvelle Normalité ».
Les processus des entreprises ont radicalement changé, elles ont dû s’adapter à une politique d’espace de travail plus flexible, et les employés ont commencé à travailler depuis chez eux. Les besoins d’une organisation sont dynamiques et, dans le climat du XXIe siècle, de nombreuses entreprises cherchent à créer une stratégie numérique flexible pour prolonger le retour sur investissement de leurs logiciels.
Parallèlement à l’infrastructure numérique, les rôles des employés deviennent de plus en plus fluides car ils se requalifient et se perfectionnent pour s’adapter à l’évolution des besoins de l’entreprise.
Le changement est constant, et la suppression des obstacles qui nuisent au changement organisationnel va devenir le catalyseur de la croissance et du développement de toute entreprise.
