Evaluer les différents types de culture

Quinn et Cameron ont développé le modèle du cadre des valeurs concurrentes, qui présente quatre modèles d’organisations ou types culturels différents que l’on retrouve dans les entreprises. Ces types sont les suivants :

• Le clan 
• La hiérarchie
• L’adhocratie
• Le marché 

Credit: Study.Generalia

La culture clanique

Les deux premiers, le modèle clanique et le modèle hiérarchique, existent dans des cultures organisationnelles plus traditionnelles ainsi que dans les cultures numériques. Par exemple, une culture de clan se focalisera sur le développement à travers des relations interpersonnelles ou des programmes de tutorat, et créera un sentiment d’appartenance à une famille élargie. 
Ceci s’applique à beaucoup de petites entreprises ou sociétés qui sont littéralement gérées par des familles. Ce type de culture organisationnelle est intime, et bien qu’il puisse fonctionner pour des équipes au sein de grandes organisations, il ne s’agit pas d’une culture évolutive pour une grande entreprise. La communication dans ce type de culture doit rester minimale et simple. Les processus ou les projets complexes sont difficiles (ou presque impossibles) à réaliser dans une culture de clan.

La culture hiérarchique

Une culture hiérarchique est une culture fortement structurée par la responsabilité et par le rôle que chacun doit occuper. Le pouvoir et l’influence sont fortement consolidés au sommet de l’organisation. Dans ce type de culture, ceux qui sont au sommet détiennent tous les pouvoirs, et ceux qui sont à la base se sentent souvent très impuissants. Si ce type de culture organisationnelle peut être très efficace, il ne crée pas un environnement qui favorise la créativité ou l’innovation.

La culture du marché

À l’inverse, les deux autres cultures, l’adhocratie et le marché, sont plus adaptées aux entreprises qui sont dotées de moyens numériques et déterminées à se développer. La culture du marché est axée sur les résultats. Cette culture valorise les efforts concurrentiels et récompense les succès. La culture de marché exige des performances élevées de la part des employés, mais elle offre également des primes réelles pour récompenser leurs succès. Cette culture est très efficace au sein des organisations destinées à la vente. Les vendeurs sont souvent motivés par des enjeux élevés et des récompenses importantes.

La culture de l’adhocracie

Enfin, une adhocratie est une culture dans laquelle la prise de risque est encouragée, et où l’on crée un environnement dynamique et entrepreneurial qui valorise l’innovation. Dans cette structure organisationnelle plus moderne et plus dynamique, tous les employés sont incités à contribuer, et ce quel que soit leur rang ou leur rôle.

La définition de la culture organisationnelle évolue en fonction du lieu de travail. Quinn et Cameron ont découvert, en étudiant les types d’organisation, que les organisations flexibles ont plus de chances de réussir que les organisations rigides.

Pour le dirigeant moderne, il est impératif de choisir et de mettre en place avec soin la culture organisationnelle pertinente pour assurer le succès de son entreprise.

La structure de l’entreprise 

La façon dont une entreprise est structurée aura un impact significatif sur sa culture organisationnelle. Même au sein d’une organisation plus souple, certains départements seront plus rigides, comme ceux qui gèrent les finances, et d’autres qui encouragent l’innovation, comme le marketing. Une entreprise extrêmement segmentée ou cloisonnée aura du mal à prospérer à l’ère du numérique, puisque celle-ci impose un partage des informations en temps réel afin que les prises de décision soient rapides. La stratégie numérique peut relever ce défi si elle permet aux services de rester synchronisés et connectés avec l’adoption du numérique.

L’ère numérique met également l’accent sur l’expérience client. Un cloisonnement peut être préjudiciable au client, ralentir le temps de réponse, et même générer plus de travail. Des signes ou des indicateurs clés manifestant de l’insatisfaction des clients peuvent passer inaperçus simplement parce qu’ils ont été vus par la mauvaise personne, au mauvais moment, ce qui conduit à une désaffection des clients.

Pour briser le cloisonnement entre les services, il est possible de mettre en place une plate-forme de gestion de la relation client efficace. Celle-ci permet à plusieurs services d’accéder aux informations sur un client donné et même d’ajouter des données le concernant, de sorte que toutes les parties impliquées aient accès aux mêmes informations à chaque étape de la vente.

Ce partage contribuera à briser les cloisonnements entre les services et à garantir que les informations pertinentes sur les clients ne soient ni cachées, ni ignorées. Il est impératif de veiller à ce que la mise en œuvre de la gestion de la relation client s’accompagne d’une solution d’adoption numérique pour que celle-ci soit pleinement utilisée et acceptée par les employés.

Une aversion pour le risque

Dans le rapport intitulé « Culture for a Digital Age », M. McKinsey indique que la peur de prendre des risques est l’un des principaux facteurs qui empêchent les entreprises de réussir sur le marché du numérique.

Les dirigeants doivent encourager la prise de risque au sein d’une organisation. Nous ne suggérons pas ici que les dirigeants doivent risquer l’intégrité de l’entreprise, mais le fait de prendre des décisions audacieuses pourrait profiter à l’entreprise d’un point de vue financier.

Si les dirigeants veulent encourager l’expérimentation et l’innovation à tous les niveaux, ils doivent montrer l’exemple et lutter contre la crainte du risque. Les objectifs de transformation numérique peuvent aider les dirigeants à déterminer quels sont les risques qui valent la peine d’être pris.

Ceci signifie qu’il faut permettre une plus grande autonomie dans toute l’organisation et donner à un plus grand nombre d’employés les moyens d’assumer des responsabilités. Par exemple, doter les employés des centres d’appels d’outils d’analyse en temps réel, et leur donner suffisamment d’informations et d’autonomie pour résoudre le problème d’un client, peut être un moyen rentable et responsabilisant de rationaliser l’assistance. D’excellents outils et une adoption numérique transparente sont la clé pour favoriser ces situations.

La flexibilité

L’ère numérique implique que les changements se produisent rapidement, et si votre entreprise ne peut pas s’adapter à ces changements, vous risquez de prendre beaucoup de retard sur vos concurrents.

La flexibilité organisationnelle est la capacité d’une entreprise à pivoter et à changer lorsque le besoin s’en fait sentir, sans causer de perturbation majeure au quotidien. Tout comme la prise de risque, la flexibilité est un élément qui doit être présent dans l’ensemble de l’organisation pour être efficace.

Sur le lieu de travail numérique, où le changement est une constante, cette flexibilité est d’une importance capitale. Les dirigeants modernes reconnaissent la valeur de cette flexibilité et ce qu’elle peut offrir à une entreprise, et ils devraient investir dans les initiatives l’encourageant. Ainsi les employés pourraient acquérir des compétences essentielles pour gérer le changement, améliorer leur gestion du temps et mieux hiérarchiser leurs tâches.

En outre, une entreprise flexible doit investir dans l’apprentissage et dans le développement en continu. Cela ne doit pas nécessairement se traduire par des sessions de formation régulières en classe. Bien au contraire, il s’agit de dispenser une formation d’une manière qui ne perturbe pas le quotidien des employés. Les plateformes d’adoption numérique offrent des possibilités de formation et d’apprentissage au sein même de l’application, de sorte que les employés n’ont pas à se former en dehors de leur temps de travail.

Grâce à l’utilisation d’outils tels que les logiciels d’apprentissage contextuel, les chefs d’équipe peuvent être certains que leur personnel reçoit la bonne formation au bon moment. Grâce à des fenêtres pop-ups et des vidéos utiles qui guident l’employé tout au long d’un processus, l’apprentissage de nouvelles fonctions ou de nouvelles technologies peut se faire dans le cadre du travail. 

Se concentrer sur les clients

À l’ère du numérique, le client et ses besoins sont au centre des préoccupations. Avec l’utilisation croissante des réseaux sociaux et la possibilité de se plaindre sur des médias publiques, le client n’a jamais eu autant de pouvoir.

Les dirigeants qui comprennent ceci reconnaissent l’impact que les clients peuvent avoir sur une marque et sur son intégrité, c’est pourquoi autant d’entreprises choisissent d’être représentées par des célébrités et des personnes influentes qui défendent leurs produits. De la même façon qu’un mauvais commentaire posté en ligne ou des plaintes de clients sur les réseaux sociaux peuvent avoir un effet dévastateur, une bonne promotion de la marque peut faire monter les ventes en flèche.

Se concentrer sur le client, c’est aussi être plus attentif à ses besoins. Ceci peut aller de la mise en place de campagnes de marketing ciblées et pertinentes jusqu’à l’utilisation d’informations en temps réel pour répondre à la demande du client le plus rapidement possible.Une entreprise n’est rien sans ses clients, et le dirigeant moderne se rendra compte que la création d’une culture d’entreprise focalisée sur le client permet de générer davantage de revenus.

Une définition à multiples facettes 

Un élément à lui tout seul ne suffit pas pour définir la culture organisationnelle des dirigeants de nos jours. Comme pour la plupart des choses à l’ère du numérique, c’est une combinaison de facteurs qui permettra d’accéder au succès. La culture organisationnelle à l’ère numérique comprendra une communication ouverte, une attitude favorisant la prise de risque et la flexibilité, et une focalisation sur le client et ses besoins.

En tant que dirigeant moderne, si vous pouvez équilibrer ces facteurs et favoriser une culture organisationnelle saine et stratégique, vous verrez votre organisation prospérer à l’ère numérique.

«  Le changement est la loi de la vie. Et ceux dont le regard est tourné vers le passé ou le présent sont certains de rater l’avenir », a notamment déclaré John F. Kennedy. Ceci est particulièrement vrai en ce qui concerne les affaires.

Sur des marchés volatiles où le changement est à la fois constant et imprévisible, les entreprises qui ne s’adaptent pas ont du mal à survivre.

Avec la multiplication des éléments perturbateurs et des incertitudes ces derniers temps, dans le domaine de l’économie ou encore de la santé à l’échelle mondiale, les chefs d’entreprises le comprennent plus que jamais. La nécessité d’être flexible et de se redéfinir constamment est ce qui définira les entreprises de l’avenir.

Malgré tout, de nombreuses entreprises souffrent d’inertie, ou sont incapables de changer pour mieux répondre aux besoins actuels. Elles se contentent d’un statu quo au lieu de chercher des moyens de s’améliorer. Bien que chaque organisation soit confrontée à des défis uniques, certains des obstacles qu’elles rencontrent lors d’un changement organisationnel sont similaires.

Anticiper ces obstacles et les traiter de manière proactive peut aider les responsables du changement à minimiser la résistance et à promouvoir l’innovation au cours des périodes de transition.

1. Considérer le changement comme une menace plutôt que comme une opportunité

La résistance est l’un des plus grands obstacles au changement organisationnel. La première étape pour atténuer les résistances est d’en identifier la cause.

Souvent, ce qui cause cette résistance est l’incapacité à comprendre pourquoi le changement est nécessaire. Lorsque les avantages d’un changement ne sont pas clairs, les employés sont plus susceptibles de croire qu’il générera un surplus de stress ou qu’il menacera leur productivité.

Dans certains cas, le besoin de changement est évident. Par exemple, si les performances d’un service ont baissé, la plupart des gens conviendront qu’une correction s’impose. Mais dans d’autres cas, il est plus difficile pour le personnel d’admettre qu’il est nécessaire de changer. Peut-être ne remarquent-ils pas qu’un processus long entrave leur efficacité, ou qu’une politique est devenue obsolète. Dans ces situations, les employés peuvent considérer le changement comme inutile et pénible.

Les responsables de la mise en place du changement peuvent éviter que des résistances ne se développent en expliquant clairement en quoi le changement sera bénéfique aux employés.

QUE FAIRE : Soyez précis : les humains sont des créatures égoïstes qui veulent savoir en quoi un changement peut être bénéfique à l’entreprise, mais aussi comment ce changement peut faciliter leur travail au niveau individuel. Dès que les employés comprennent que des changements sont des opportunités de réussir, non seulement leurs réticences disparaissent, mais en plus ils deviennent leurs ambassadeurs.

2. Un manque de transparence et une mauvaise communication de la part des dirigeants

La communication est toujours un élément essentiel du leadership, mais elle est encore plus importante lorsque l’on cherche à faciliter l’acceptation d’un changement par les employés. Un leadership opaque et une mauvaise communication sont de sérieux obstacles à tout changement organisationnel.

Bien que la nécessité d’une réforme puisse être évidente pour le PDG et les autres chefs de service, le reste de l’entreprise peut ne pas avoir accès aux informations et aux données qui justifient des changements. Les dirigeants auront le plus grand mal à obtenir le moindre soutien s’ils ne sont pas transparents.

QUE FAIRE : Lorsqu’un changement est encore en phase de planification, les dirigeants doivent expliquer avec soin :

• pourquoi il est nécessaire,
• ses principaux objectifs,
• qui sera impacté,
• le calendrier de mise en œuvre,
• et la manière dont les progrès seront évalués.

S’ils apportent des réponses à ces questions, les dirigeants obtiendront la confiance de leurs employés, et la période de transition se déroulera mieux.

3. Ne pas demander leur avis aux employés

Offrir au personnel un siège à la table des discussions devrait être plus qu’une simple courtoisie lorsque l’on veut procéder à des changements. Dans une entreprise, ce sont les employés qui savent le mieux comment accomplir telle ou telle tâche puisque ce sont eux qui font ce travail au quotidien.

S’il est nécessaire de mettre à jour certaines politiques, de mettre en place un nouveau système ou de modifier un processus utilisé depuis longtemps, demandez l’avis du personnel.

COMMENT : Profitez de l’expérience des employés, et écouter les remarques ou les idées qui n’ont peut-être pas effleuré l’esprit de ceux qui sont plus éloignés du changement. En incluant les employés dans cette phase de planification, il sera plus facile de les motiver et de les convaincre de la nécessité d’un changement. Une fois que vous aurez obtenu leur adhésion, les employés seront plus disposés à défendre le changement auprès de leurs pairs.

4. Des dirigeants qui pensent que la stratégie est gravée dans le marbre

Pour réussir dans un monde des affaires qui change constamment, une organisation doit adopter une stratégie flexible. L’un des obstacles au changement organisationnel que l’on néglige le plus est le manque de volonté des dirigeants qui hésitent à prendre en compte les forces internes et externes émergentes et à modifier leur stratégie.

Les éléments qui ont motivé la transformation sont susceptibles de changer au fil du temps. Ceci signifie que la stratégie de changement doit être suffisamment souple pour pouvoir se courber et s’adapter. Si une initiative est trop rigide, l’objectif final de ce changement peut devenir obsolète avant même d’avoir été pleinement mis en œuvre.

QUE FAIRE : La solution consiste à ne pas rester figé dans une stratégie. Bien que la planification soit un élément déterminant pour gérer efficacement un changement, il est impossible de créer une stratégie parfaite.

Un changement organisationnel adapté à notre époque

A cause de la crise de la COVID-19, les entreprises doivent d’adapter aux nouvelles réalités commerciales et se confronter à une « Nouvelle Normalité ».

Les processus des entreprises ont radicalement changé, elles ont dû s’adapter à une politique d’espace de travail plus flexible, et les employés ont commencé à travailler depuis chez eux. Les besoins d’une organisation sont dynamiques et, dans le climat du XXIe siècle, de nombreuses entreprises cherchent à créer une stratégie numérique flexible pour prolonger le retour sur investissement de leurs logiciels.

Parallèlement à l’infrastructure numérique, les rôles des employés deviennent de plus en plus fluides car ils se requalifient et se perfectionnent pour s’adapter à l’évolution des besoins de l’entreprise.

Le changement est constant, et la suppression des obstacles qui nuisent au changement organisationnel va devenir le catalyseur de la croissance et du développement de toute entreprise.

La santé organisationnelle est une question d’alignement, d’exécution et de résilience

Votre entreprise a-t-elle besoin d’un check-up ?

Performance à court terme vs santé à long terme

La santé organisationnelle vous aidera à surmonter les difficultés liées au changement

Comment mesurer la santé organisationnelle de votre entreprise

Misez sur la communication directe et des données existantes

Faites de la santé organisationnelle un objectif permanent de réussite à long terme

La nature humaine a horreur du changement. Pourtant, pour rester compétitives sur un marché qui évolue constamment, les organisations doivent être flexibles et viser la croissance. Pour atténuer la résistance qui accompagne inévitablement tout changement, quelques exercices de gestion du changement pourraient s’avérer fort utiles.

Qu’est-ce qu’un exercice de gestion du changement ?

Les exercices de gestion du changement sont des jeux ou des simulations qui motivent les employés à accepter le changement et à s’impliquer activement dans le processus de changement. Lorsqu’ils sont réalisés dans un environnement positif et sans enjeu, ces exercices atténuent la résistance et font du changement un événement amusant.

Les exercices suivants ne sont que quelques exemples d’activités qui aideront vos collaborateurs à accueillir le changement avec enthousiasme.

1. Croiser les bras dans « l’autre » sens

Rassemblez vos collaborateurs et demandez-leur de croiser les bras. Puis, une fois qu’ils sont à l’aise dans cette position, demandez-leur de croiser les bras dans l’autre sens. Les sensations sont très différentes, n’est-ce pas ? Le changement est infime, mais il est ressenti avec plus ou moins de force.

Demandez à vos collaborateurs de s’exprimer sur ce qu’ils ressentent par rapport à ce changement qui, bien que minime, ne passe pas inaperçu. Chez certains, le fait de se trouver dans une posture à laquelle ils ne sont pas habitués peut être source de frustration. Ou peut-être cette posture est-elle simplement un peu inconfortable. Néanmoins, plus ils resteront assis dans cette position, plus ils se sentiront à l’aise. Faites le parallèle entre cette sensation et la façon dont un changement organisationnel peut paraître désagréable au début, mais devenir plus naturel au fil du temps.

2. Un extraterrestre à table

Dans ce jeu, les employés font semblant d’être des extraterrestres participant à un dîner entre humains pour la première fois. En observant les humains qui les entourent, les collaborateurs extraterrestres doivent remarquer les comportements bizarres des humains pendant qu’ils mangent et discutent entre eux.

Cet exercice montre aux employés en quoi la diversité des idées est une richesse, et qu’il est important de garder l’esprit ouvert et de tenir compte des idées des autres. Cela permet aux gens d’apprendre à se questionner sur ce qu’ils ont toujours considéré comme étant normal. Avec des exercices de gestion du changement de ce type, vos collaborateurs pourront mieux évaluer la façon dont les choses sont faites actuellement et comment elles peuvent être améliorées.

3. Changer de place

Disposez des chaises en cercle et posez un objet au milieu. Demandez à vos collaborateurs de s’assoir sur une chaise, puis d’observer l’objet. Au bout d’une minute environ, demandez-leur de se lever et de changer de chaise. Incitez-les à décrire l’objet sous ce nouvel angle. Puis, dites-leur que, s’ils le souhaitent, ils peuvent se lever et à nouveau changer de chaise.

Certains préféreront rester à leur place. Néanmoins, en restant à la même place, ils bénéficient d’un nombre d’angles de vue limité. En revanche, chaque fois qu’une personne observe l’objet sous un angle différent, elle peut remarquer de nouvelles choses. Les exercices de gestion du changement qui illustrent l’importance d’enrichir sa vision des choses aident à réduire la résistance et montrent en quoi un changement peut être bénéfique.

4.  Les plus et les moins du changement

Dressez une liste de mots associés au changement, comme « transformation », « implémentation », « transition », « formation », « changement de processus », etc. Lisez ces mots à voix haute et demandez à vos collaborateurs de faire un pas en avant lorsqu’un mot a pour eux une connotation positive, ou un pas en arrière lorsqu’il évoque quelque chose de négatif.

Après chaque mot, demandez aux employés d’observer ce qui a changé dans la salle et d’expliquer pourquoi ils ont choisi d’avancer ou de reculer. Ceux qui ont reculé ont peut-être davantage tendance à résister au changement, ou du moins à associer le changement à des émotions négatives. Lancez une discussion sur l’influence que peut avoir la pensée positive en matière de changement.

5. La méthode POPE

Sur une grande feuille de papier ou un tableau, tracez quatre colonnes en leur donnant les titres suivants : Projet, Objectif, Personnes et Environnement.

Demandez à vos collaborateurs d’écrire dans chaque colonne quelles seront, selon eux, les répercussions du changement sur ces quatre catégories. En demandant aux employés d’exprimer leurs inquiétudes sur les conséquences du changement dans certains domaines spécifiques, les managers en conduite du changement pourront plus efficacement répondre à ces appréhensions. Le fait de parler de ces inquiétudes aidera vos collaborateurs à mieux comprendre les effets réels du changement et ainsi atténuer la résistance.

6. Rebondir

Demandez à vos collaborateurs de se mettre par deux. Puis donnez à chaque paire une balle en caoutchouc et demandez-leur de se l’envoyer et se la renvoyer en la faisant rebondir au sol. Au bout de quelques minutes, demandez aux participants si, à un moment donné, ils ont craint que la balle ne rebondisse pas lorsqu’ils la jetaient au sol.

Tout comme une balle qui rebondit, les organisations rebondiront après avoir surmonté les difficultés induites par un changement. Les exercices de gestion du changement de ce type encourage les employés à accompagner le mouvement et à comprendre qu’ils retrouveront ensuite leur place, même si un changement peut leur sembler inconfortable sur le moment.

7. L’entreprise positive

Divisez les employés en équipes de 5 ou 6 puis demandez-leur de chercher une idée simple et amusante pour l’entreprise, qu’ils devront ensuite présenter à l’ensemble du groupe. Assignez un rôle à chaque membre d’équipe, comme la planification, la conception ou les ventes.

Après avoir laissé 10 minutes à chaque groupe pour élaborer sa stratégie, répartissez quelques membres de chaque équipe dans les autres groupes. Puis introduisez un autre critère devant figurer dans le projet qu’ils doivent proposer. Donnez à chaque groupe encore 10 minutes pour repenser sa stratégie en tenant compte des nouvelles informations. À la fin de la séance, chaque groupe présente son projet et tout le monde vote pour élire la meilleure idée.

Cet exercice montre l’importance de la flexibilité lors du processus de planification. Il prouve l’intérêt du travail d’équipe, même lorsque des changements interviennent au sein de l’équipe, et la nécessité de tenir compte des idées des autres. Ensuite, demandez aux employés de réfléchir aux avantages d’avoir une nouvelle configuration de l’équipe. Comment le produit final a-t-il évolué entre la première phase de planification et la seconde ?

Credit: Strategy+business

La gestion du changement en action

Les exercices de gestion du changement aident les employés à plus facilement s’habituer aux nouvelles situations. Même si notre instinct naturel nous pousse à résister, accepter le changement peut en réalité déboucher sur un environnement plus agréable et plus productif.

Lorsque les dirigeants d’une entreprise promeuvent le changement de façon active, les collaborateurs restent impliqués et motivés pour relever les nouveau défis.