Als Profi für Schulung und Weiterbildung, ist die Leitung des unternehmensweiten Lernens eine Ihrer wichtigsten Aufgaben. Aber dafür den richtigen Ansatz zu finden, ist keine leichte Aufgabe – jeder, der Erfahrung damit hat, weiß auch, dass es mehrere große Hürden gibt, die dem unternehmensweiten Lernen im Wege stehen.
Aber Hindernisse müssen sich nicht in Misserfolge verwandeln. Diese Lektion haben wir von Thomas Edison gelernt.
Edison benötigte mehr als 150 Versuche, die alle fehlschlugen, bis es ihm letztendlich gelang, die erste funktionierende Glühbirne herzustellen. Trotz all dieser Fehlschläge meisterte er die Glühfaden-Technik, die schließlich die Beleuchtungstechnik dominieren sollte. Aber Edison sah seine ersten Versuche nie als Fehlschläge an. Stattdessen gab er an, dass er über 150 Wege gefunden hatte, wie man eine Glühbirne NICHT herstellen kann.
Edison hatte die Weisheit zu verstehen, dass ein Misserfolg Erfolg bringt, wenn man etwas Neues daraus lernen kann. Wir können die gleiche Logik auf die Identifizierung von Hindernissen für das Lernen in Unternehmen anwenden. Wenn wir wissen, welche potenziellen Hürden die Bildungsbemühungen behindern können, können wir lernen, diese Hürden zu überwinden.
7 Hürden für das organisatorische Lernen
#1 – Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen
Widerstand gegen Veränderungen ist ein häufiges Hindernis für die Weiterbildung in Unternehmen. Menschen, die schon lange an ihrem Arbeitsplatz tätig sind und die gefestigt sind, wollen oft keine neuen Prozesse lernen.
Aber Widerstand gegen Veränderungen tritt nicht nur bei den am längsten beschäftigten Mitarbeitern auf. Nein, eine solche Mentalität kann bei jedem entstehen, der sich nicht von der Bequemlichkeit vertrauter Prozesse und Systeme entfernen will.
Damit ein Unternehmen vorankommen kann, muss der Wandel andauern. Wenn sich ein Unternehmen an dynamische Märkte anpasst, müssen interne Prozesse, Wissen und der Einsatz von Technologie Schritt halten.
Um Widerstand gegen den Wandel zu vermeiden, erklären Sie Ihren Mitarbeitern, warum er notwendig ist und wie er ihnen nützen wird. Seien Sie kreativ und versuchen Sie, auf einer tieferen Ebene zu verstehen, was den Mitarbeitern unter die Haut geht.
Probieren Sie diese Übungen zum Change Management aus, die ein nicht bedrohliches Umfeld schaffen, um über Widerstand und Angst vor Veränderungen zu sprechen. Manager sowie Fachleute aus dem Bereich Lernen und Weiterbildung brauchen eine Vielzahl an Instrumenten, die ihnen zur Verfügung stehen, um das Lernen im Unternehmen zu fördern – ein einheitlicher Ansatz ist nur begrenzt wirksam.
#2 – Unangenehme Seiten des unternehmensweiten Lernens
Es ist nicht alles Gold, was glänzt. Denn das unternehmensweite Lernen hat auch unangenehme Seiten oder Schattenseiten. Diese negativen Themen werden je nach der von Ihnen eingeführten Änderung variieren, aber es könnte sich um einen neuen Prozess, den Wegfall einer Technologieplattform, an die Ihr Team gewöhnt ist, oder um eine Unterbrechung des Arbeitsablaufs handeln.
Es ist wichtig, die potenziellen Fallstricke und Herausforderungen, auf die Ihre Mitarbeiter stoßen könnten, von Anfang an direkt zu kommunizieren. Das Ignorieren dieser Bedenken wird das Vertrauen untergraben und möglicherweise mehr Widerstand gegen vorgeschlagene Änderungen erzeugen. Transparenz und direkte Kommunikation werden es Ihnen in Zukunft einfacher machen, Veränderungen und neue Lernanforderungen für Ihre Firma einzuführen.
Sobald Sie die Hindernisse für die Weiterbildung im Unternehmen identifiziert haben, können Sie eine Lösung finden. Aber wenn sie nicht angegangen werden, werden sie mit der Zeit immer schlimmer werden.
#3 – Fehlende Führungsqualitäten
Die Entwicklung von Führungsqualitäten ist entscheidend für das Lernen in Unternehmen. Kommunikations-, Change Management– und Support-Fähigkeiten, die für die Leitung des unternehmensweiten Lernens erforderlich sind, müssen gelehrt und gefördert werden.
Unzureichendes Führungstraining führt zu schlecht geführten Teams und Chaos in Zeiten des Wandels. Wenn ein Vorgesetzter oder Manager sich nicht für den neuen Prozess oder für die neue Schulung engagiert, die er leiten soll, werden sich die Mitarbeiter höchstwahrscheinlich ausklinken. Wenn unternehmensweites Lernen nicht von oben nach unten priorisiert wird, wird es keinen Erfolg haben und damit die Firma als Ganzes untergraben.
Auf der anderen Seite werden Führungskräfte, die in der Lage sind, Schulungen zu leiten, die Moral und das Selbstvertrauen ihrer Teams stärken.
Kontinuierliche Aus- und Weiterbildung ist der Schlüssel, um sicherzustellen, dass Ihre Führungskräfte Veränderungen und die Weiterbildung effektiv steuern können.
#4 – Missachtung des Teamerfolgs
Manchmal ist es schwierig zu erkennen, wie Lernprogramme von Unternehmen mit den persönlichen Zielen des Einzelnen zusammenpassen.
Das Lernen nimmt oft Zeit und Mühe von den alltäglichen Aufgaben der Mitarbeiter weg. Wenn eine Firma dieser Investition in die Weiterbildung Priorität einräumt, der Mitarbeiter aber nicht, ist es schwierig, Engagement zu fördern.
Wenn sich Ihr Mitarbeiter auf seine individuellen Leistungen konzentriert, sollten Sie das Lernen im Unternehmen als Teil der Mitarbeiterförderung betrachten. Die Vermittlung von Fähigkeiten, die über die bestehende Arbeitsplatzbeschreibung eines Mitarbeiters hinausgehen, kann ein Katalysator für das eigene berufliche Wachstum sein.
Ihr individueller Erfolg wird letztlich zum Teamerfolg führen, und Manager sollten auch die Teamleistungen durch positive Bestärkungen hervorheben.
#5 – Keine Motivation für Wachstum
Die Deloitte-Umfrage 2019 Global Human Capital Trends nannte Schulung und Weiterentwicklung als die ranghöchsten Herausforderungen für Manager.
Die Ausrede „Das steht nicht in meiner Stellenbeschreibung“ stellt eine der herausforderndsten Hürden für das unternehmensweite Lernen dar. Ähnlich wie bei den Auswirkungen des Widerstandes gegen Veränderungen werden Mitarbeiter, die durch Wachstum nicht motiviert werden, nicht nach den Möglichkeiten suchen, die ihnen von den Unternehmen geboten werden.
Nicht alle unternehmensweiten Schulungsprogramme werden obligatorisch sein, auch wenn sie für einen Mitarbeiter trotzdem einen Mehrwert bringen können. Das bedeutet, dass die persönliche Motivation des Mitarbeiters, zu lernen und zu wachsen, darüber entscheiden wird, ob er daran teilnimmt oder nicht.
Um diese Barriere zu überwinden, versuchen Sie, Ihre Mitarbeiter zu motivieren, indem Sie ihnen den zukünftigen Nutzen der Lerninitiative erklären. Sie könnten auch in Erwägung ziehen, ein System zur Belohnung der Mitarbeiter zu implementieren, wenn sie Fortschritte machen.
#6 – Kurzfristiger Schwerpunkt
In der Wirtschaft ist es oft einfach, sich auf die Überbrückung von Lücken zu konzentrieren, um kurzfristige Probleme zu lösen, ohne das Gesamtbild zu betrachten. Wenn die Arbeit eines Mitarbeiters allerdings nicht auf die langfristige Vision des Unternehmens ausgerichtet ist, ist es leicht, sich in kurzfristigen Zielen zu verfangen, die das Erlernen von Fertigkeiten zum langfristigen Nutzen nicht einschließen.
Um dieses Problem zu lösen, ermutigen Sie Mitarbeiter und Manager, Zeit für langfristige Ziele aufzuwenden, und bieten Sie Lernmöglichkeiten an, um diese Zeit auszufüllen.
#7 – Komplexität
In der überall vernetzten und immer geschäftigen Welt, in der wir heute leben, überwältigt die Komplexität den modernen Arbeitnehmer. In der digitalen Arbeitswelt sind wir oft mit Multi-Tasking über mehrere Systeme und Plattformen hinweg beschäftigt.
Stellen Sie sich die Erfahrung beim Erlernen eines neuen Softwaresystems vor. Ein Mitarbeiter kann in einem Webinar geschult werden, erhält einen Link zu einer Online-Wissensdatenbank und das Login für die echte Nutzung des Systems. Auch wenn alle Informationen vorhanden sind, müssen sie, wenn es an der Zeit ist, ihre neuen Fähigkeiten zu implementieren, möglicherweise zwischen drei oder mehr Registerkarten hin- und herspringen, um ihr Ziel erfolgreich zu erreichen. Das ist komplex!
Um dieses Hindernis für das Lernen in Organisationen zu überwinden, vereinfachen Sie Ihre Schulungsprogramme und -materialien, um nur die Informationen zu liefern, die sie in einem möglichst einfachen Format benötigen. Dies ermöglicht es Ihren Auszubildenden, die Informationen schneller aufzunehmen und zu nutzen.
Unternehmensweites Lernen aus der Ferne
Die Welt verändert sich seit dem Beginn von COVID-19 rapide. Es wird noch einige Zeit dauern, bis die Unternehmen ihren Betrieb wieder wie gewohnt aufnehmen können. Höchstwahrscheinlich werden einige Angestellte weiterhin aus der Ferne arbeiten, und die Büros werden nur nach und nach wieder mit Mitarbeitern gefüllt werden.
Unternehmensweites Lernen kann aber auch mit einer verstreuten Belegschaft weitergehen. Es erfordert, dass die Technologie eine größere Rolle spielt, um die Weiterbildung und Mitarbeiterentwicklung zu erleichtern und die Manager zu unterstützen, damit das Lernen effektiv ist.
Technologie ist der Schlüssel zur Verbesserung des organisatorischen Lernens
Laut LinkedIn’s Workplace Learning Report 2019 wird die Technologie als Kipppunkt für die Bewältigung der täglichen Herausforderungen genannt und ist strategisch wichtig, um proaktiv Qualifikationslücken zu schließen. Immer mehr Unternehmen investieren in Online-Schulungen im Gegensatz zu Schulungen, die von Ausbildern geleitet werden.
Credit: LinkedIn 2019 Workplace Learning Report
Eine digitale Adoptionsplattform (DAP) ist ein Weg, um sicherzustellen, dass sich Mitarbeiter unabhängig von ihrem physischen Standort weiterbilden können. Neue Software ist leichter zu verstehen, da DAP eine in die App integrierte Anleitung verwendet, um Benutzer durch Geschäftsprozesse und Arbeitsabläufe zu führen. Wenn DAP aktiviert ist, können zudem langwierige Prozesse automatisiert werden und der Benutzer-Widerstand wird reduziert. Dadurch haben die Mitarbeiter wieder mehr Zeit, um sich auf unmittelbare oder dringende Aufgaben zu konzentrieren.
Manager und DAP-Administratoren haben Einblick in die Verwendung neuer oder vorhandener Software durch die Mitarbeiter und können so Verwirrung stiftende Bereiche erkennen. Einmal identifiziert, können Arbeitsabläufe angepasst werden oder hilfreicher Content kann die Benutzer durch die Arbeitsprozesse führen.
Eine digitale Adoptionsplattform ist ein Tool, das unternehmensweite Weiterbildung ermöglicht und von Mitarbeitern und Managern genutzt werden kann – jederzeit und überall.
