Evaluer les différents types de culture

Quinn et Cameron ont développé le modèle du cadre des valeurs concurrentes, qui présente quatre modèles d’organisations ou types culturels différents que l’on retrouve dans les entreprises. Ces types sont les suivants :

• Le clan 
• La hiérarchie
• L’adhocratie
• Le marché 

Credit: Study.Generalia

La culture clanique

Les deux premiers, le modèle clanique et le modèle hiérarchique, existent dans des cultures organisationnelles plus traditionnelles ainsi que dans les cultures numériques. Par exemple, une culture de clan se focalisera sur le développement à travers des relations interpersonnelles ou des programmes de tutorat, et créera un sentiment d’appartenance à une famille élargie. 
Ceci s’applique à beaucoup de petites entreprises ou sociétés qui sont littéralement gérées par des familles. Ce type de culture organisationnelle est intime, et bien qu’il puisse fonctionner pour des équipes au sein de grandes organisations, il ne s’agit pas d’une culture évolutive pour une grande entreprise. La communication dans ce type de culture doit rester minimale et simple. Les processus ou les projets complexes sont difficiles (ou presque impossibles) à réaliser dans une culture de clan.

La culture hiérarchique

Une culture hiérarchique est une culture fortement structurée par la responsabilité et par le rôle que chacun doit occuper. Le pouvoir et l’influence sont fortement consolidés au sommet de l’organisation. Dans ce type de culture, ceux qui sont au sommet détiennent tous les pouvoirs, et ceux qui sont à la base se sentent souvent très impuissants. Si ce type de culture organisationnelle peut être très efficace, il ne crée pas un environnement qui favorise la créativité ou l’innovation.

La culture du marché

À l’inverse, les deux autres cultures, l’adhocratie et le marché, sont plus adaptées aux entreprises qui sont dotées de moyens numériques et déterminées à se développer. La culture du marché est axée sur les résultats. Cette culture valorise les efforts concurrentiels et récompense les succès. La culture de marché exige des performances élevées de la part des employés, mais elle offre également des primes réelles pour récompenser leurs succès. Cette culture est très efficace au sein des organisations destinées à la vente. Les vendeurs sont souvent motivés par des enjeux élevés et des récompenses importantes.

La culture de l’adhocracie

Enfin, une adhocratie est une culture dans laquelle la prise de risque est encouragée, et où l’on crée un environnement dynamique et entrepreneurial qui valorise l’innovation. Dans cette structure organisationnelle plus moderne et plus dynamique, tous les employés sont incités à contribuer, et ce quel que soit leur rang ou leur rôle.

La définition de la culture organisationnelle évolue en fonction du lieu de travail. Quinn et Cameron ont découvert, en étudiant les types d’organisation, que les organisations flexibles ont plus de chances de réussir que les organisations rigides.

Pour le dirigeant moderne, il est impératif de choisir et de mettre en place avec soin la culture organisationnelle pertinente pour assurer le succès de son entreprise.

La structure de l’entreprise 

La façon dont une entreprise est structurée aura un impact significatif sur sa culture organisationnelle. Même au sein d’une organisation plus souple, certains départements seront plus rigides, comme ceux qui gèrent les finances, et d’autres qui encouragent l’innovation, comme le marketing. Une entreprise extrêmement segmentée ou cloisonnée aura du mal à prospérer à l’ère du numérique, puisque celle-ci impose un partage des informations en temps réel afin que les prises de décision soient rapides. La stratégie numérique peut relever ce défi si elle permet aux services de rester synchronisés et connectés avec l’adoption du numérique.

L’ère numérique met également l’accent sur l’expérience client. Un cloisonnement peut être préjudiciable au client, ralentir le temps de réponse, et même générer plus de travail. Des signes ou des indicateurs clés manifestant de l’insatisfaction des clients peuvent passer inaperçus simplement parce qu’ils ont été vus par la mauvaise personne, au mauvais moment, ce qui conduit à une désaffection des clients.

Pour briser le cloisonnement entre les services, il est possible de mettre en place une plate-forme de gestion de la relation client efficace. Celle-ci permet à plusieurs services d’accéder aux informations sur un client donné et même d’ajouter des données le concernant, de sorte que toutes les parties impliquées aient accès aux mêmes informations à chaque étape de la vente.

Ce partage contribuera à briser les cloisonnements entre les services et à garantir que les informations pertinentes sur les clients ne soient ni cachées, ni ignorées. Il est impératif de veiller à ce que la mise en œuvre de la gestion de la relation client s’accompagne d’une solution d’adoption numérique pour que celle-ci soit pleinement utilisée et acceptée par les employés.

Une aversion pour le risque

Dans le rapport intitulé « Culture for a Digital Age », M. McKinsey indique que la peur de prendre des risques est l’un des principaux facteurs qui empêchent les entreprises de réussir sur le marché du numérique.

Les dirigeants doivent encourager la prise de risque au sein d’une organisation. Nous ne suggérons pas ici que les dirigeants doivent risquer l’intégrité de l’entreprise, mais le fait de prendre des décisions audacieuses pourrait profiter à l’entreprise d’un point de vue financier.

Si les dirigeants veulent encourager l’expérimentation et l’innovation à tous les niveaux, ils doivent montrer l’exemple et lutter contre la crainte du risque. Les objectifs de transformation numérique peuvent aider les dirigeants à déterminer quels sont les risques qui valent la peine d’être pris.

Ceci signifie qu’il faut permettre une plus grande autonomie dans toute l’organisation et donner à un plus grand nombre d’employés les moyens d’assumer des responsabilités. Par exemple, doter les employés des centres d’appels d’outils d’analyse en temps réel, et leur donner suffisamment d’informations et d’autonomie pour résoudre le problème d’un client, peut être un moyen rentable et responsabilisant de rationaliser l’assistance. D’excellents outils et une adoption numérique transparente sont la clé pour favoriser ces situations.

La flexibilité

L’ère numérique implique que les changements se produisent rapidement, et si votre entreprise ne peut pas s’adapter à ces changements, vous risquez de prendre beaucoup de retard sur vos concurrents.

La flexibilité organisationnelle est la capacité d’une entreprise à pivoter et à changer lorsque le besoin s’en fait sentir, sans causer de perturbation majeure au quotidien. Tout comme la prise de risque, la flexibilité est un élément qui doit être présent dans l’ensemble de l’organisation pour être efficace.

Sur le lieu de travail numérique, où le changement est une constante, cette flexibilité est d’une importance capitale. Les dirigeants modernes reconnaissent la valeur de cette flexibilité et ce qu’elle peut offrir à une entreprise, et ils devraient investir dans les initiatives l’encourageant. Ainsi les employés pourraient acquérir des compétences essentielles pour gérer le changement, améliorer leur gestion du temps et mieux hiérarchiser leurs tâches.

En outre, une entreprise flexible doit investir dans l’apprentissage et dans le développement en continu. Cela ne doit pas nécessairement se traduire par des sessions de formation régulières en classe. Bien au contraire, il s’agit de dispenser une formation d’une manière qui ne perturbe pas le quotidien des employés. Les plateformes d’adoption numérique offrent des possibilités de formation et d’apprentissage au sein même de l’application, de sorte que les employés n’ont pas à se former en dehors de leur temps de travail.

Grâce à l’utilisation d’outils tels que les logiciels d’apprentissage contextuel, les chefs d’équipe peuvent être certains que leur personnel reçoit la bonne formation au bon moment. Grâce à des fenêtres pop-ups et des vidéos utiles qui guident l’employé tout au long d’un processus, l’apprentissage de nouvelles fonctions ou de nouvelles technologies peut se faire dans le cadre du travail. 

Se concentrer sur les clients

À l’ère du numérique, le client et ses besoins sont au centre des préoccupations. Avec l’utilisation croissante des réseaux sociaux et la possibilité de se plaindre sur des médias publiques, le client n’a jamais eu autant de pouvoir.

Les dirigeants qui comprennent ceci reconnaissent l’impact que les clients peuvent avoir sur une marque et sur son intégrité, c’est pourquoi autant d’entreprises choisissent d’être représentées par des célébrités et des personnes influentes qui défendent leurs produits. De la même façon qu’un mauvais commentaire posté en ligne ou des plaintes de clients sur les réseaux sociaux peuvent avoir un effet dévastateur, une bonne promotion de la marque peut faire monter les ventes en flèche.

Se concentrer sur le client, c’est aussi être plus attentif à ses besoins. Ceci peut aller de la mise en place de campagnes de marketing ciblées et pertinentes jusqu’à l’utilisation d’informations en temps réel pour répondre à la demande du client le plus rapidement possible.Une entreprise n’est rien sans ses clients, et le dirigeant moderne se rendra compte que la création d’une culture d’entreprise focalisée sur le client permet de générer davantage de revenus.

Une définition à multiples facettes 

Un élément à lui tout seul ne suffit pas pour définir la culture organisationnelle des dirigeants de nos jours. Comme pour la plupart des choses à l’ère du numérique, c’est une combinaison de facteurs qui permettra d’accéder au succès. La culture organisationnelle à l’ère numérique comprendra une communication ouverte, une attitude favorisant la prise de risque et la flexibilité, et une focalisation sur le client et ses besoins.

En tant que dirigeant moderne, si vous pouvez équilibrer ces facteurs et favoriser une culture organisationnelle saine et stratégique, vous verrez votre organisation prospérer à l’ère numérique.

Votre nouveau logiciel vous promet de grandes choses — augmenter la productivité, libérer l’innovation et… perturber complètement le flux de travail de vos collaborateurs.

Sans un plan d’action global, les difficultés liées à l’implémentation d’un logiciel peuvent faire complètement dérailler votre stratégie de transformation et étouffer la productivité des employés.

Comment faciliter l’implémentation d’un logiciel?

Une implémentation réussie commence par un plan d’action clairement défini. Cela englobe la compréhension de ce que le logiciel peut réellement offrir, la préparation adéquate de votre équipe projet, l’anticipation des besoins des employés, etc.

Plus vous serez préparé, moins vous serez exposé aux risques généralement associés à l’implémentation de nouveaux logiciels.

Nous allons présenter ici certains des principales difficultés que pose l’introduction d’un logiciel et comment les éviter.

1. Des attentes mal alignées

Votre équipe projet sera constituée de divers intervenants internes, tels que des chefs de projet, des chefs d’équipe, des chefs de produit, des experts en adoption numérique et d’autres types d’experts. L’équipe projet travaillera en étroite collaboration avec le fournisseur du logiciel, notamment les développeurs, les concepteurs et les responsables de satisfaction client.

Le fournisseur du logiciel doit faire preuve de transparence et d’honnêteté sur ce qu’il peut réellement vous apporter tout au long du processus d’implémentation. Par exemple, si vous attendez une grande disponibilité de sa part et que vous recevez un niveau de service inférieur, il pourrait y avoir conflit. Si vous aviez l’impression que le logiciel possédait le potentiel que vous recherchiez, mais que ce n’est pas le cas, cela pourrait créer des problèmes par la suite.

Pour que vos attentes soient satisfaites pendant la phase d’implémentation, la communication entre votre équipe projet et le fournisseur doit être optimale.

En déterminant des étapes et des livrables durant la phase de planification, la phase d’implémentation sera plus fluide et plus simple à gérer.

2. L’intégrité des données

Dans la plupart des cas, l’introduction de votre logiciel nécessitera la migration des données d’un système existant vers le nouveau. Garantir l’intégrité des données tout au long de ce processus sera d’une importance cruciale, c’est pourquoi vous devez absolument savoir quelles données peuvent ou ne peuvent pas être transférées d’un système à l’autre.

En connaissant le degré d’interopérabilité entre les deux systèmes, vous saurez mieux comment veiller à ce que les données soient sécurisées, qu’aucune donnée ne soit perdue ou omise lors de la migration et que les normes de confidentialité soient respectées.

En ne contrôlant pas étroitement l’intégrité des données pendant la migration, vous risquez de perdre des informations importantes concernant vos clients. Si des informations sont perdues ou altérées lors d’un transfert, les données pourraient être compromises et peu fiables.

Pendant la phase d’implémentation, l’équipe projet doit continuer à vérifier l’intégrité des données, en impliquant éventuellement un tiers dans un rôle d’animateur et pour garantir que toutes les exigences sont respectées.

3. Le manque de préparation de votre équipe projet

L’équipe projet doit être alignée sur les objectifs généraux, les processus et les délais. Chaque membre doit être prêt à représenter les intérêts de son service ou de son équipe et à coopérer pour mettre en œuvre le projet d’implémentation.

Lors de la préparation du déploiement, vous devrez également déterminer le niveau d’assistance sur site que le fournisseur devra garantir au cours des premiers jours et semaines, en fonction de l’échelle du déploiement.

L’une des autres responsabilités de l’équipe projet consiste à mettre en place un cadre pour identifier et résoudre les problèmes courants des utilisateurs. Il peut s’agir de la création de nouveaux canaux de communication entre les utilisateurs et l’équipe projet, où de la mise en place d’une solution analysant l’engagement des utilisateurs et l’achèvement des processus.

Avec ces informations, vous aurez une vision claire et précise des principales difficultés en matière d’utilisabilité et pourrez rapidement mettre en œuvre une solution.

4. Le manque de préparation de vos collaborateurs

Lors de l’implémentation d’un nouveau logiciel, vous pouvez être confronté à une certaine résistance de la part d’employés qui sont satisfaits du système existant et ne veulent pas apprendre de nouveaux processus.

Il est indispensable de bien préparer vos collaborateurs aux changements. Avant l’implémentation, prévoyez du temps pour leur présenter les avantages du nouveau logiciel. Clarifiez pourquoi ce changement est nécessaire pour leur quotidien et en quoi cela améliorera l’efficacité et la qualité de leur travail.

Ainsi, quand ils devront commencer à apprendre à utiliser le nouveau logiciel, ils l’adopteront plutôt que de le rejeter.

5. Le manque d’assistance du fournisseur

En plus d’être contractuellement obligé de superviser l’implémentation, le fournisseur du logiciel doit être considéré comme un partenaire du projet. Son expertise du terrain sera cruciale pour assurer une transition en douceur.

Ouvrir diverses voies de communication peut aider à atténuer le sentiment que le fournisseur disparaît après le déploiement initial. Le représentant de l’assistance client et l’équipe de développement du fournisseur doivent être disponibles pour répondre à des questions spécifiques, fournir une expertise et une assistance si nécessaire, et travailler avec votre service informatique pour résoudre rapidement le moindre problème.

Commencez par établir une bonne relation avec votre représentant de l’assistance à la clientèle. En instaurant une relation cordiale, travailler ensemble pour résoudre les problèmes qui surgissent en cours de route sera beaucoup plus facile et moins stressant.

6. Des outils de formation au logiciel inadaptés

La formation doit être l’une de vos priorités lors de l’introduction d’un nouveau logiciel. Après tout, si le personnel ne sait pas comment utiliser votre outil, quel intérêt y a-t-il à l’avoir ? Les employés doivent non seulement comprendre la valeur potentielle du logiciel, mais aussi comment en tirer profit dans leur quotidien.

Le rôle de l’équipe projet est double. Premièrement, elle doit communiquer la valeur du nouveau logiciel et deuxièmement, élaborer un plan d’intégration efficace. Ce plan doit inclure un système pour informer les employés sur la façon d’effectuer les opérations de base et d’utiliser les fonctionnalités en toute confiance. Il peut s’avérer utile de nommer des « super-utilisateurs » qui se rendent disponibles pour répondre aux questions et aider à résoudre les problèmes.

Une plateforme d’adoption numérique est un moyen qui a fait ses preuves pour familiariser rapidement et facilement de nouveaux utilisateurs avec un logiciel. En guidant les utilisateurs avec des instructions étape par étape au moment où ils en ont besoin, les DAP permettent « d’apprendre en situation ».

Autrement dit, les employés peuvent apprendre à mener des processus inconnus de façon autonome tout en effectuant leur travail. Ainsi, vos collaborateurs ne perdent plus de temps à étudier dans une salle de classe puis à tenter de se rappeler tout ce qu’ils ont appris. Avec une DAP, toutes les informations et ressources nécessaires sont accessibles en permanence.

7. Une baisse de la productivité

Lors de l’implémentation d’un logiciel, il existe un risque élevé de baisse de la productivité. Non seulement cela menace le RSI du nouveau logiciel, mais cela peut également entraîner une baisse de moral chez vos collaborateurs.

Une DAP peut vous permettre d’éviter cette baisse de productivité en réduisant le temps d’acquisition des compétences de vos collaborateurs ou le temps nécessaire pour effectuer les tâches à la vitesse optimale.

Pour ce faire, la DAP fournit un apprentissage en contexte, qui délivre des conseils personnalisés et une assistance en temps réel en fonction des besoins des utilisateurs. Elle évalue automatiquement des facteurs tels que l’expérience, la fonction et le service, ainsi que la tâche qu’un employé cherche à accomplir, afin de l’aider à terminer son travail et à maintenir son niveau de productivité.

Le diable est dans les détails

L’implémentation d’une nouvelle plateforme logicielle est un exercice délicat qui requiert une planification détaillée pour garantir une transition fluide. Si votre planification est efficace, cela signifie que votre équipe est correctement préparée, que le logiciel est conforme aux réglementations en vigueur et que des attentes réalistes ont été définies.

Laissez suffisamment de temps à vos collaborateurs pour qu’ils s’approprient le logiciel et qu’ils se sentent en confiance en l’utilisant. La formation doit être considérée comme un processus continu, avec un guidage détaillé pas à pas le cas échéant, afin de garantir un maximum de continuité dans le travail de vos collaborateurs.

Chloé adore la nouvelle marque de café utilisée dans la cuisine de son bureau. Steve est ravi du nouveau logiciel de gestion de projet, et le moral de l’équipe des ventes est au beau fixe depuis l’arrivée du nouveau directeur. Le changement se fait en douceur.

Cela vous rappelle quelque chose ? Non, probablement pas.

Les gens acceptent rarement le changement avec autant de facilité. En effet, la résistance au changement est un instinct naturel chez les humains.

Cela pose un réel problème pour les entreprises. Dans le monde actuel, le changement est un facteur essentiel à la réussite. Les organisations ne peuvent pas survivre si elles tardent àinnover et si elles manquent d’agilité professionnelle. Mais inévitablement cela signifie que de nombreuses personnes sont confrontées à de nombreux changements.

C’est pourquoi il est essentiel de savoir atténuer efficacement la résistance dans la gestion du changement.

Ce guide vous aidera à vaincre la résistance de vos collaborateurs afin d’assurer la réussite de vos initiatives de changement.

Qu’est-ce que la résistance au changement?

Clairement, le changement fait peur – et il peut être difficile à vivre. Il est plus facile de maintenir une habitude bien ancrée que d’en changer. Essayer quelque chose de nouveau implique un risque d’échec. La plupart des gens préfèrent rester dans leur zone de confort plutôt que de s’aventurer en territoire inconnu.

Même les personnes qui prétendent apprécier le changement peuvent avoir du mal à s’y retrouver en milieu professionnel. Après tout, décider de changer dans sa vie personnelle et accepter un changement organisationnel subi sont deux choses bien différentes. Le plus souvent, la source de la résistance au changement en milieu professionnel vient du fait que les collaborateurs n’ont pas le choix. Cela engendre un sentiment de perte de contrôle et d’incertitude.Par exemple, imaginez l’implémentation d’un nouveau logiciel à l’échelle de l’organisation. En tant que collaborateur, vous maîtrisez parfaitement l’ancienne plateforme et vous ne comprenez pas forcément le besoin d’introduire un nouveau système. Mais ce que vous comprenez, c’est que  réapprendre les fonctionnalités de base vous demandera des efforts. Consciemment ou inconsciemment, vous craignez peut-être que le changement nuise à votre performance au travail.

Trop souvent, les collaborateurs se focalisent sur ce qu’ils ont à perdre plutôt que sur ce qu’ils ont à gagner.

Qui résiste au changement?

Malgré l’idée fausse que le changement n’affecte que les collaborateurs du bas de l’échelle, la réalité est tout autre. Le changement affecte toutes les personnes d’une organisation, depuis les services de maintenance jusqu’aux cadres supérieurs. Qui plus est, la résistance n’a rien à voir avec l’intelligence. Même les plus intelligents d’entre nous peuvent redouter des changements imminents.

Pourquoi la résistance se manifeste-t-elle?

Nous avons déterminé ce qu’est la résistance au changement et quelles sont les personnes susceptibles de résister au changement, mais nous n’avons pas identifié les raisons pour lesquelles ce phénomène se produit. 

La première raison, et peut-être la plus évidente, est la peur de l’inconnu, et l’incertitude que génère tout changement. Il s’agit là d’une réaction humaine naturelle en dehors du milieu professionnel, mais au sein d’une organisation, la peur de l’inconnu peut être synonyme d’incertitude et d’imprévisibilité. Comme le dit le proverbe : « Le mieux est l’ennemi du bien », c’est pourquoi les employés qui ne comprennent pas la raison du changement y verront une sorte de menace pour la sécurité de leur emploi et, par conséquent, y résisteront. 

De même, le sentiment d’une perte de contrôle suscitera une résistance chez les collaborateurs. S’ils sentent que les changements en cours leur sont imposés, contre leur gré, ils y résisteront. En veillant à établir une communication bidirectionnelle entre les managers du changement et les collaborateurs, vous favorisez un sentiment d’adhésion et vous leur faites savoir que non seulement leur opinion est importante, mais également qu’ils sont « tenus au parfum ».

À l’inverse, une mauvaise communication entraînera une résistance au changement. Si les collaborateurs ne se sentent pas impliqués dans le processus ou s’ils pensent ne pas être informés ou inclus dans l’avancement d’un projet, alors ils résisteront au changement ou bien l’accueilleront avec une indifférence totale.

Aucune de ces réactions n’est souhaitable lorsque vous essayez d’apporter des changements, car il vous faut une coopération à tous les niveaux. Si le processus de changement est communiqué efficacement et que les collaborateurs comprennent non seulement pourquoi le changement se produit, mais aussi comment il améliorera leur quotidien, ils ne ressentiront pas le besoin d’y résister. 

Enfin, nous sommes tous le produit de nos expériences. Si les collaborateurs ont eu de mauvaises expériences en matière de changement organisationnel, ils projetteront ces craintes sur le changement en cours. Les managers du changement doivent être prudents et écouter les expériences de leurs collaborateurs pour faire en sorte que des erreurs similaires ne se répètent pas. Lorsque les collaborateurs sentent que leur voix compte, ils sont plus réceptifs au changement et moins susceptibles de résister.  

Comment identifier la résistance au changement

La résistance au changement peut se manifester de diverses manières. Dépassements de délais, engagements non respectés, absence aux réunions ou un climat général d’apathie sont des indicateurs que tous que les collaborateurs ne sont pas investis dans l’organisation. 

La résistance au changement peut également se présenter de manière plus évidente. Lors d’un changement, prêtez attention à l’humeur globale de vos collaborateurs, s’il y a plus de ragots que d’ordinaire ou s’ils réagissent aux demandes de manière sarcastique ou désobligeante. 

Dans certains cas, une personne peut être désignée par les collaborateurs pour marquer leur opposition au changement. Il peut s’agir d’un syndicat officiel ou simplement d’un ensemble de personnes qui partagent le même sentiment à l’égard du changement et qui s’unissent pour peser davantage.

Ce représentant ne sera pas seulement un porte-parole pour les collaborateurs mais également un canal de communication pour la direction. Ces personnes doivent en effet être utilisées par la direction pour filtrer les informations positives sur le changement dans le groupe afin d’aider à combattre ces symptômes de la résistance.

Les avantages surprenants de la résistance au changement

Contrairement aux idées reçues, la résistance au changement n’est pas intrinsèquement mauvaise. En fait, cela peut être une bonne chose.

Tout d’abord, cela oblige la direction à choisir soigneusement ses batailles. Les réticences des collaborateurs soulèvent la question de savoir si ce changement va générer une croissance significative. En d’autres termes, le jeu en vaut-il la chandelle ? Cette réflexion permet de garantir que les ressources ne sont pas investies dans des initiatives qui risquent de ne pas être payantes.

Deuxièmement, la résistance favorise la planification et la communication. La direction doit identifier à quels niveaux la résistance a le plus de chances de se produire et élaborer un plan d’action pour la prévenir.

Alors maintenant que le changement et la résistance au changement nous effraient un peu moins, examinons la meilleure façon de gérer les collaborateurs durant la mise en œuvre du changement organisationnel.  

Une gestion efficace du changement consiste à comprendre ce qui sous-tend la résistance au changement. À partir de là, vous êtes en mesure de répondre aux plus grandes préoccupations de vos collaborateurs.

Les meilleures stratégies pour vaincre une résistance au changement improductive

Écoutez d’abord, parlez ensuite

La première stratégie permettant de vaincre la résistance au changement consiste à communiquer. La communication est indispensable – vous le saviez déjà. Cependant, tâchez de laisser vos collaborateurs prendre l’initiative de la conversation. Les gens veulent être écoutés et, en leur donnant la possibilité d’exprimer leurs opinions, vous atténuerez la frustration qu’ils ressentent face à la situation.

En outre, les pensées, les préoccupations et les suggestions de vos collaborateurs se révéleront extrêmement utiles pour piloter votre projet de changement. À tout le moins, les comprendre vous permettra d’identifier la source de leur résistance.

Communiquez les raisons du changement

La stratégie suivante pour surmonter la résistance au changement consiste à communiquer le pourquoi, le quoi et le comment. Élaborez un plan de communication qui ne se limite pas à dire à vos collaborateurs ce que vous voulez qu’ils fassent. Une communication efficace segmente et cible chaque public, en se concentrant sur ce qui l’intéresse et ce qu’il doit savoir. Soulignez en quoi ce changement leur sera bénéfique.

Soyez enthousiaste

La façon dont vous communiquez le changement a un impact énorme sur la résistance au changement. Si vous communiquez avec enthousiasme les raisons du changement, votre conviction sera contagieuse. La moindre hésitation compromettra l’opération.

Impliquez les collaborateurs

Le changement n’est possible que si vos ressources humaines sont sur la même longueur d’onde, alors faites en sorte que les changements soient abordés du point de vue des collaborateurs. Si vous mettez en place un nouveau système logiciel, planifiez votre projet en pensant à son adoption par les utilisateurs plutôt qu’en vous focalisant sur la technologie. Ce qui compte, ce n’est pas ce que la technologie peut faire, mais ce que l’utilisateur peut accomplir avec cette nouvelle technologie.

Déléguez le changement

Une excellente stratégie pour surmonter la résistance au changement consiste à combattre la résistance par la culture. Formez en priorité les membres de l’équipe qui sont des leaders naturels. Ils serviront de modèles et d’influenceurs pour le reste de vos collaborateurs. Cela crée un effet d’entraînement.

Montrez-leur les données

Bien que la résistance au changement soit généralement de nature émotionnelle plutôt que logique, l’utilisation de certains faits concrets peut s’avérer être une stratégie complémentaire efficace. Donnez à vos collaborateurs la possibilité de consulter les données. C’est à la fois un excellent moyen de faire la preuve de votre transparence et de démontrer le besoin d’améliorations.

Instaurez le changement par étapes

Qu’elle soit numérique ou de tout autre nature, aucune transformation ne peut avoir lieu du jour au lendemain. Une bonne préparation est indispensable, ainsi que de nombreux rappels et la participation des collaborateurs à tous les niveaux. Une mise en œuvre par étapes permettra aux collaborateurs d’aborder le changement une étape à la fois, en acquérant les nouvelles compétences au fur et à mesure.

Cela permet de digérer le changement bien plus facilement et de rendre la tâche moins drastique pour ceux et celles qui doivent acquérir de nouvelles compétences et engranger de nouvelles informations, avec à la clé une moindre résistance au changement. 

Pratiquez des exercices de gestion du changement

La résistance au changement est généralement motivée par des émotions telles que la peur et le sentiment d’être mis en danger. Pour lutter contre cela, il existe de nombreux exercices très simples que les collaborateurs peuvent faire pour simuler le ressenti lié au changement. Ces exercices, qui consistent à plier les bras dans un sens puis à les faire basculer ou à faire rebondir des balles pour montrer aux entreprises qu’elles « rebondissent », sont également amusants et n’induisent aucune sensation de mise en danger, contrairement à un véritable changement. Le but de ces exercices est de montrer que, même si le changement peut être inconfortable au début, on s’habitue assez rapidement à la nouvelle réalité.