„Veränderung ist das Gesetz des Lebens, und wer nur auf die Vergangenheit oder die Gegenwart schaut, verpasst mit Sicherheit die Zukunft“, sagte John F. Kennedy bemerkenswerterweise. Der Satz gilt insbesondere, wenn es um die Wirtschaft geht.
In volatilen Märkten, in denen der Wandel ständig und unvorhersehbar ist, werden Unternehmen, die sich nicht anpassen, ums Überleben kämpfen.
Angesichts so vieler ungewisser Störungen in letzter Zeit, von der Wirtschaft bis hin zur Weltgesundheit, verstehen Führungskräfte von Unternehmen dies mehr denn je. Die Notwendigkeit, sich zu wandeln und ständig neu zu definieren, wird die Unternehmen der Zukunft bestimmen.
Trotzdem werden viele Unternehmen von Trägheit oder der Unfähigkeit geplagt, sich den aktuellen Bedürfnissen besser anzupassen. Sie gewöhnen sich an den Status quo, anstatt nach Verbesserungsmöglichkeiten zu suchen. Obwohl jede Organisation mit einzigartigen Herausforderungen konfrontiert ist, gibt es bestimmte gemeinsame Barrieren für organisatorische Veränderungen, die eine Anpassung schwierig machen.
Solche Barrieren zu antizipieren und sie proaktiv anzugehen, kann Change Managern helfen, Widerstände zu minimieren und Innovationen in Übergangsphasen zu fördern.
1. Den Wandel als Bedrohung statt als Chance begreifen
Widerstand ist eines der größten Hindernisse für organisatorische Veränderungen. Der erste Schritt zur Abmilderung von Widerstand ist die Ermittlung der Ursache.
Oft ist das Problem, das über Widerstand hinweg täuscht, ein Unverständnis dafür, warum Veränderungen notwendig sind. Wenn die Vorteile einer vorgeschlagenen Veränderung nicht klar sind, glauben die Mitarbeiter eher, dass sie ihren Arbeitsablauf übermäßig belasten oder ihre Produktivität gefährden wird.
In einigen Fällen ist die Notwendigkeit von Veränderungen offensichtlich. Wenn zum Beispiel die Leistung einer Abteilung zurückgegangen ist, werden die meisten Leute zustimmen, dass eine Art Kurskorrektur angebracht ist. Aber in anderen Szenarien ist es für die Mitarbeiter schwieriger, die Notwendigkeit von Veränderungen zu erkennen. Vielleicht merken sie nicht, dass ein langwieriger Prozess tatsächlich die Effizienz behindert oder dass eine Richtlinie veraltet ist. In solchen Situationen könnten die Mitarbeiter Veränderungen als unnötig und belastend empfinden.
Change Manager können Widerstände vermeiden, indem sie klar erklären, wie die Veränderung den Mitarbeitern zugute kommt.
WIE: Seien Sie konkret – Menschen sind eigennützige Wesen. Sie wollen wissen, wie eine Veränderung dem Unternehmen zugute kommt, sie wollen auch wissen, wie sie ihre individuelle Arbeit erleichtern wird. Sobald die Mitarbeiter eine vorgeschlagene Veränderung als Chance für den Erfolg sehen, werden sie nicht nur aufhören, sich zu wehren, sondern auch zu Befürwortern werden.
2. Mangelnde Transparenz und schlechte Kommunikation der Führung
Kommunikation ist immer eine wesentliche Führungseigenschaft, aber sie ist noch entscheidender, um Mitarbeiter zu motivieren, Veränderungen anzunehmen. Ein undurchsichtiger Führungsstil und schlechte Kommunikation sind ernsthafte Hindernisse für organisatorische Veränderungen.
Auch wenn dem CEO und anderen Abteilungsleitern die Notwendigkeit einer Reform klar sein mag, hat der Rest der Organisation möglicherweise keinen Zugang zu den Informationen und Daten, die die gegebene Änderung rechtfertigen. Die Führungskräfte werden es schwer haben, Unterstützung zu gewinnen, wenn sie nicht transparent sind.
WIE: Solange sich eine Änderung noch in der Planungsphase befindet, sollten die Führungskräfte sorgfältig artikulieren:
- warum sie notwendig ist
- die Hauptziele
- wer betroffen sein wird
- den Zeitplan für die Implementierung
- wie der Fortschritt bewertet wird
Die Beantwortung dieser Fragen wird das Vertrauen zwischen Mitarbeitern und Führung stärken und die Übergangszeit insgesamt reibungsloser gestalten.
3. Keine Aufforderung zum Mitarbeiter-Input
Die Mitarbeiter um ihr Feedback zu bitten, sollte mehr als nur eine Höflichkeit sein, wenn es um Change Management geht. Niemand in Ihrer Organisation hat einen besseren Einblick in die Art und Weise, wie eine Arbeit ausgeführt wird, als die Menschen, die sie tagtäglich ausführen.
Wenn die Notwendigkeit besteht, bestimmte Richtlinien zu aktualisieren, ein neues Softwaresystem zu implementieren oder einen seit langem bestehenden Prozess zu ändern, bitten Sie die Mitarbeiter um ihre Meinung.
WIE: Schöpfen Sie aus den Erfahrungen der Mitarbeiter, um Ideen zu hören, die denen, die mehr Abstand zum Wandel haben, nicht in den Sinn gekommen wären. Indem man den Mitarbeitern in der Planungsphase mehr Eigenverantwortung einräumt, wird es leichter sein, sie für den Wandel zu motivieren. Wenn Sie sich erst einmal eingearbeitet haben, werden die Mitarbeiter eher bereit sein, sich unter ihren Kollegen für den Wandel einzusetzen.
4. Führungskräfte, die denken, dass Strategie in Stein gemeißelt ist
Um in einer sich schnell entwickelnden Geschäftswelt erfolgreich zu sein, muss die Strategie eines Unternehmens agil sein. Eines der am meisten übersehenen Hindernisse für organisatorische Veränderungen ist die mangelnde Bereitschaft der Führungskräfte, die Strategie zu ändern, um aufkommenden internen und externen Kräften Rechnung zu tragen.
Bedingungen, die den Wandel vorangetrieben haben, können sich im Laufe der Zeit ändern. Das bedeutet, dass eine Veränderungsstrategie genügend Flexibilität aufweisen muss, um sich zu verbiegen und anzupassen. Wenn eine Veränderungsinitiative zu starr ist, könnte das Endziel der Veränderung obsolet werden, bevor sie vollständig umgesetzt ist.
WIE: Der Schlüssel liegt darin, nicht in der Strategie stecken zu bleiben. Obwohl die Planung ein wichtiger Teil eines effektiven Veränderungsmanagements ist, ist es unmöglich, eine perfekte Strategie zu entwickeln.
Organisatorischer Wandel, um unserer Zeit gerecht zu werden
Nach COVID-19 stellen sich die Unternehmen auf dem Weg zur neuen Normalität auf neue Realitäten in der Businesswelt ein.
Die Unternehmensprozesse haben sich radikal verändert, da die Büros anfingen, remote zu arbeiten und sich einer flexibleren Arbeitsraum-Politik anzupassen. Die Bedürfnisse eines Unternehmens sind dynamisch, und in einem Klima des 21. Jahrhunderts konzentrieren sich viele Unternehmen auf die Entwicklung einer agilen digitalen Strategie, die den ROI ihrer Software-Investitionen erhöht.
Zusammen mit der digitalen Infrastruktur werden auch die Rollen der Mitarbeiter immer fließender, da sie sich entsprechend den sich entwickelnden Geschäftsanforderungen neu ausbilden und weiterbilden.
Der Wandel ist beständig, und die Beseitigung von Hindernissen für organisatorische Veränderungen wird der Katalysator für das Wachstum und die Entwicklung eines jeden Unternehmens sein.
