OKR

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La définition de la méthode OKR

OKR est l’abréviation de Objectives and Key Results(objectifs et résultats clés). Il s’agit d’une méthode de gestion qui permet de définir et de faire le suivi d’objectifs et de résultats. Cette méthode est utilisée par de grandes entreprises comme Google. Les OKR, par définition, aident les entreprises à fixer des objectifs mesurables et de haut niveau qui peuvent faire l’objet d’un suivi sur une certaine période.

Le cadre OKR permet en effet aux organisations d’établir en quelques jours seulement des objectifs ambitieux et de grande portée. 

Les OKR contribuent à la vision globale de l’entreprise et doivent être ambitieux, réalisables et clairs. La méthode OKR a vocation à aligner les objectifs de l’entreprise du haut vers le bas (dans une logique de cascade). 

Cependant, il faut savoir que les décisions en matière de rémunération et de promotion ne sont pas basées sur les OKR. Ce n’est pas leur but, et si c’était le cas, les entreprises seraient potentiellement moins enclines à prendre des risques, ce qui aurait un impact sur leur potentiel de croissance et d’innovation.

Background de la méthode OKR

La méthode OKR n’est pas un concept nouveau. En effet, Peter Drucker invented a inventé en 1954 la DPO (Direction par objectifs), et Andy Grove, le cofondateur d’Intel, a développé la DPO pour en faire le modèle OKR en 1968.

Cependant, c’est l’un des premiers investisseurs de Google, John Doerr, qui a réellement fait connaître la méthode OKR. Conscientes de son succès apparent, des entreprises comme LinkedIn, Twitter, DropBox, Uber, Spotify et AirBnB ont également fait de la méthode OKR une priorité. 

La formule de la méthode OKR

La formule OKR, selon John Doerr, est la suivante :

  • Fixez un objectif. Que voulez-vous accomplir ?
  • Déterminez les résultats clés. Comment allez-vous les atteindre ?
  • Mesurez les progrès. Comment allez-vous mesurer vos progrès ?

Les objectifs de la méthode OKR

Comment doivent être les objectifs de la méthode OKR ?

Les objectifs, ou buts, sont ce qu’une entreprise veut atteindre à différents niveaux : 

  • Entreprise
  • Équipe
  • Individu. 

Les objectifs doivent être :

  • Ambitieux 
  • Qualitatifs 
  • Mesurables
  • Actionnables
  • Concis 
  • Inspirants 
  • Engageants. 

L’établissement d’un objectif, dans sa forme la plus basique, est ce qu’une équipe ou une entreprise veut accomplir dans un certain délai.

Méthode OKR : exemples d’objectifs

Voici deux exemples d’objectifs :  

  • Augmenter les profits de 10 %
  • Devenir le premier détaillant de livres en ligne du pays.

Les résultats clés (key results) de la méthode OKR 

Les résultats clés ou key results sont des points de réussite ou de progression vers un objectif et sont exprimés en chiffres. Les résultats clés peuvent être mesurés quantitativement et stockés. Ceux-ci sont souvent ambitieux, mais pas inatteignables. 

Les résultats clés peuvent être basés sur : 

  • La croissance 
  • Le revenu
  • L’engagement
  • La performance. 

L’élément le plus important est la mesure du succès. Les résultats clés doivent en effet être qualitatifs.

Les énoncés de résultats OKR doivent être spécifiques, par exemple : « Embaucher 15 nouveaux directeurs des ventes ». De cette façon, les résultats peuvent être mesurés et la progression vers l’objectif global peut être suivie. 

En général, il ne devrait pas y avoir plus de 4 résultats clés par objectif.  

La mise en pratique de la méthode OKR

Les OKR doivent correspondre aux objectifs commerciaux et aux initiatives de l’entreprise. Des contrôles réguliers tout au long du trimestre sont essentiels pour mesurer les progrès. 

En général, il y a 3 à 5 objectifs de haut niveau avec 3 à 5 résultats clés mesurables pour chacun. Les petites organisations devraient viser 3 OKR, et les plus grandes organisations ne devraient pas dépasser 5 à la fois. La progression de chaque résultat clé doit être suivie individuellement au cours du trimestre.  

Lorsqu’un projet se présente, les OKR permettent de déterminer si le projet sera ajouté et aura la priorité sur autre chose ou si celui-ci sera abandonné. 

Une entreprise qui a su utiliser la méthode OKR de manière exceptionnelle est LinkedIn, dirigée par le PDG Jeff Weiner. Il a su utiliser le système OKR d’une manière qui a largement contribué à amener LinkedIn à une capitalisation boursière de 20 milliards de dollars.

Weiner a utilisé les OKR pour aider les employés à mieux se connecter à la mission collective de l’entreprise. Les OKR en cascade indiquaient comment le personnel devait passer ses journées et les OKR personnels et d’équipe étaient alignés sur l’organisation. 

Weiner pense que le fait de travailler en ayant des objectifs ambitieux, par opposition à l’établissement d’un plan, motive les employés ainsi que les équipes. 

Selon Weiner, les OKR sont « quelque chose que vous voulez accomplir au cours d’une période de temps spécifique qui se rapproche d’un objectif ambitieux plutôt que d’un plan établi. C’est une chose pour laquelle vous voulez créer une plus grande urgence, une plus grande attention. »

Les objectifs facilement réalisables créent de faibles attentes et bloquent généralement les gens. Weiner a également reconnu l’importance de faire des contrôles et des réunions de manière régulière concernant les changements et les mises à jour de la situation générale. 

OKR et ICP : quelle différence ?

Les OKR et les ICP (indicateurs clés de performance) peuvent sembler similaires, excepté le fait que les ICP mesurent davantage les performances. Ceux-ci évaluent le succès d’une certaine initiative ou activité. Les ICP sont moins axés sur les objectifs que les OKR, qui sont plus spécifiques et ont des résultats quantifiables. 

Les ICP sont souvent mesurés par le succès répété dans l’atteinte de cibles et d’objectifs opérationnels plus petits. Le succès est parfois lié aux progrès accomplis dans la réalisation des objectifs stratégiques. Les ICP varient en fonction du service qui mesure les performances, les ICP du service financier par exemple seront différents de ceux du service commercial. 

Les OKR concernent les buts et objectifs de l’entreprise, tandis que les ICP sont directement liés au travail et aux performances quotidiennes des employés.

Les super-pouvoirs et les avantages de la méthode OKR

Les super-pouvoirs de la méthode OKR 

Dans son livre, Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs, Doerr parle des 4 super-pouvoirs de la méthode OKR (Focus, Alignment, Commitment, Tracking Progress), mais dans une interview pour la Harvard Business Review, il énumère les cinq super-pouvoirs suivants :

  • Focus (concentration). une chose devient claire parce qu’elle est exposée clairement
  • Alignment (alignement). tout le monde est sur la même page – aligné
  • Commitment (engagement). tout le personnel connaît les objectifs et peut s’engager à les atteindre 
  • Tracking progress (suivi des progrès). le fait de pouvoir mesurer les progrès rend les objectifs réalisables 
  • Stretching (étirement). fixer des objectifs ambitieux permet de réaliser de grandes choses.

Le moyen le plus simple de se souvenir des ces 5 super-pouvoirs est :F.A.C.T.S – (Focus, Alignment, Commitment, Tracking progress, Stretching). 

Les avantages de la méthode OKR

Parmi les avantages constatés par les entreprises qui utilisent la méthode OKR, citons les suivants : 

  • Les buts et les objectifs sont parfaitement compris
  • La vue d’ensemble, la vision, est claire pour tous
  • La responsabilité est accrue
  • Les objectifs audacieux encouragent les équipes à repousser les limites
  • L’engagement des employés envers la vision de l’entreprise est renforcé.

La méthode OKR : le résultat net

Jusqu’à l’étude de Sears Holding Company, il n’existait aucune recherche réelle sur la façon dont les OKR influent sur le résultat net. 

Les chercheurs ont constaté que le groupe qui a utilisé les OKR a augmenté ses ventes moyennes de 8,5 %. En outre, l’étude a noté un volume plus élevé d’appels sortants dans les groupes de centres d’appels qui ont mis en œuvre les OKR. Aucune augmentation n’a été constatée chez le groupe qui n’a pas utilisé les OKR.  

L’étude a également révélé que les groupes qui utilisaient systématiquement les OKR étaient 11,5 % plus susceptibles d’améliorer leurs performances.

Il existe maintenant des recherches qui prouvent que les OKR contribuent à l’augmentation des revenus et à l’amélioration des performances des employés.

Ainsi, bien que cela puisse sembler décourageant au début, les efforts de s’engager à mettre en œuvre et à utiliser la méthode OKR payent
littéralement.

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